సీఆర్‌పీఎఫ్‌లో మళ్లీ లాన్స్ నాయక్, నాయక్ హోదాలు?.. పదోన్నతుల జాప్యానికి చెక్ పెట్టే ప్రతిపాదన

తెలుగు టైటిల్ సీఆర్‌పీఎఫ్‌లో మళ్లీ లాన్స్ నాయక్, నాయక్ హోదాలు?.. పదోన్నతుల జాప్యానికి చెక్ పెట్టే ప్రతిపాదన English Title CRPF Plans to Bring Back Lance Naik and Naik Ranks to Speed Up Promotions Short Content సీఆర్‌పీఎఫ్‌లో జవాన్ల పదోన్నతుల్లో భారీ జాప్యాన్ని తగ్గించేందుకు దాదాపు 30 ఏళ్ల క్రితం రద్దు చేసిన లాన్స్ నాయక్, నాయక్ హోదాలను మళ్లీ ప్రవేశపెట్టే ప్రతిపాదన పరిశీలనలో ఉంది. ప్రస్తుతం కానిస్టేబుల్‌గా చేరిన జవాన్‌కు తొలి పదోన్నతి రావడానికి 25 ఏళ్ల వరకు పడుతున్న పరిస్థితి ఉంది. కొత్త విధానం అమలైతే ఐదేళ్లకు లాన్స్ నాయక్, పదేళ్లకు నాయక్, 20 ఏళ్లకు హెడ్ కానిస్టేబుల్‌గా పదోన్నతి పొందే అవకాశం ఉంటుంది. Long Content న్యూఢిల్లీ: దేశంలో అతిపెద్ద కేంద్ర సాయుధ పోలీసు దళాల్లో ఒకటైన సీఆర్‌పీఎఫ్‌లో పదోన్నతుల వ్యవస్థలో కీలక మార్పులు రావచ్చని సమాచారం. జవాన్లు దీర్ఘకాలం ఒకే ర్యాంకులో ఉండిపోవడం వల్ల ఏర్పడుతున్న అసంతృప్తిని తగ్గించేందుకు, గతంలో రద్దు చేసిన లాన్స్ నాయక్, నాయక్ హోదాలను మళ్లీ తీసుకురావాలని సీఆర్‌పీఎఫ్ యోచిస్తోంది. ఈ రెండు ర్యాంకులు దాదాపు మూడు దశాబ్దాల క్రితమే రద్దయ్యాయి. 1997లో కేంద్ర హోంశాఖ ఆదేశాల మేరకు లాన్స్ నాయక్, నాయక్ హోదాలను తొలగించి, వాటిని కానిస్టేబుల్, హెడ్ కానిస్టేబుల్ ర్యాంకుల వ్యవస్థలో విలీనం చేశారు. ఆ సమయంలో నిర్మాణాన్ని సరళీకరించడం లక్ష్యంగా ఈ మార్పులు చేసినప్పటికీ, ప్రస్తుతం అదే వ్యవస్థ పదోన్నతుల విషయంలో పెద్ద bottleneckగా మారిందనే భావన బలపడుతోంది. సీఆర్‌పీఎఫ్‌లో ప్రస్తుతం 3.25 లక్షల మందికి పైగా సిబ్బంది ఉన్నారని కథనం పేర్కొంటోంది. ఇంత పెద్ద బలగంలో కానిస్టేబుల్ స్థాయి నుంచి పైస్థాయికి ఎదగడానికి చాలా సంవత్సరాలు పడుతోంది. కొన్ని సందర్భాల్లో తొలి పదోన్నతి పొందేందుకు 25 ఏళ్ల వరకు వేచి చూడాల్సి వస్తోందని సమాచారం. ఇది సాధారణ ఉద్యోగ పురోగతి దృష్ట్యా చాలా పెద్ద వ్యవధి. ఒక జవాన్ 20 ఏళ్ల వయస్సు చుట్టుపక్కల సేవలో చేరితే, తొలి పదోన్నతి వచ్చే సమయానికి అతడు మధ్యవయసుకు చేరుకునే అవకాశం ఉంది. ఇలాంటి పరిస్థితి మానసిక ఉత్సాహాన్ని ప్రభావితం చేయడం సహజం. పదోన్నతి అంటే కేవలం జీతం పెరగడం కాదు. గౌరవం, బాధ్యత, అధికార పరిధి, కెరీర్ పురోగతి—all వాటితో ముడిపడి ఉంటాయి. దీర్ఘకాలం ఒకే ర్యాంకులో ఉండటం ఉద్యోగిలో నిరుత్సాహం పెంచవచ్చు. సీఆర్‌పీఎఫ్ వంటి కఠిన సేవా పరిస్థితులు ఉన్న బలగాల్లో ఇది మరింత ముఖ్యమైన విషయం. జవాన్లు నక్సలిజం ప్రభావిత ప్రాంతాలు, ఎన్నికల బందోబస్తు, అల్లర్ల నియంత్రణ, సున్నిత ప్రాంతాల భద్రత, తీవ్రవాద వ్యతిరేక ఆపరేషన్లు వంటి క్లిష్ట విధుల్లో పనిచేస్తారు. ఇలాంటి సేవలకు తగిన కెరీర్ పురోగతి లేకపోతే moraleపై ప్రభావం పడొచ్చు. అందుకే లాన్స్ నాయక్, నాయక్ ర్యాంకులను తిరిగి ప్రవేశపెట్టే ఆలోచన ఇప్పుడు ప్రాధాన్యం పొందుతోంది. ప్రతిపాదిత వ్యవస్థ ప్రకారం, కానిస్టేబుల్‌గా చేరిన జవాన్‌కు ఐదేళ్ల సేవ అనంతరం లాన్స్ నాయక్‌గా పదోన్నతి లభించవచ్చు. ఆ తర్వాత మరో ఐదేళ్లు లేదా మొత్తం పదేళ్ల సేవ తర్వాత నాయక్ హోదా రావచ్చు. 20 ఏళ్ల సేవ పూర్తయ్యే సరికి హెడ్ కానిస్టేబుల్‌గా పదోన్నతి పొందే అవకాశం ఉండొచ్చు. ఇది ప్రస్తుత వ్యవస్థతో పోలిస్తే చాలా వేగవంతమైన career progression. ముఖ్యంగా మొదటి పదోన్నతి ఐదేళ్లకే రావడం జవాన్లకు స్పష్టమైన మానసిక ప్రోత్సాహం ఇవ్వగలదు. అయితే ఇక్కడ ఒక అంశాన్ని స్పష్టంగా చూడాలి. కొత్త ర్యాంకులు తీసుకురావడం మాత్రమే సమస్యకు పూర్తి పరిష్కారం కాదు. ఆ ర్యాంకులకు నిజమైన బాధ్యతలు, జీతభత్యాల్లో తగిన తేడా, స్పష్టమైన seniority structure ఉండాలి. లేకపోతే పేరు మారినా అసలు ప్రయోజనం పరిమితంగానే ఉంటుంది. పదోన్నతి వ్యవస్థలో మూడు అంశాలు కీలకం. మొదటిది vacancy structure. రెండవది seniority. మూడవది cadre review. ఈ మూడు సరిగా లేకపోతే కొత్త ర్యాంకులు కూడా కొంతకాలానికి మరో bottleneckగా మారవచ్చు. ఉదాహరణకు పెద్ద సంఖ్యలో కానిస్టేబుళ్లను లాన్స్ నాయక్‌లుగా మార్చినా, తర్వాత నాయక్ లేదా హెడ్ కానిస్టేబుల్ పోస్టులు పరిమితంగా ఉంటే మళ్లీ ఎదుగుదల ఆగిపోతుంది. అందుకే ఇది కేవలం designation change కాకూడదు. పూర్తి manpower restructuring అవసరం. లాన్స్ నాయక్, నాయక్ ర్యాంకులకు ప్రత్యేక command responsibility ఇవ్వొచ్చు. చిన్న దళాలకు నాయకత్వం, శిక్షణలో సహకారం, కొత్త recruitsకు mentoring, క్రమశిక్షణ పర్యవేక్షణ వంటి బాధ్యతలు ఇవ్వవచ్చు. అలా చేస్తే ఈ మధ్యస్థాయి ర్యాంకులకు operational value కూడా ఉంటుంది. సైన్యంలో లాన్స్ నాయక్, నాయక్ వంటి ర్యాంకులు command chainలో ముఖ్యమైన intermediate leadership layerగా పనిచేస్తాయి. సీఆర్‌పీఎఫ్‌లో కూడా ఇలాంటి మధ్యస్థాయి నాయకత్వం ఉండటం ఫీల్డ్ స్థాయిలో ప్రయోజనం ఇవ్వవచ్చు. ప్రస్తుతం కానిస్టేబుల్ నుంచి నేరుగా హెడ్ కానిస్టేబుల్‌కు ఎదగాల్సిన నిర్మాణం ఉంటే, మధ్యలో leadership groomingకు అవకాశాలు తక్కువవుతాయి. కొత్త ర్యాంకులు దీనిని మెరుగుపరచవచ్చు. జవాన్లకు చిన్న బాధ్యతలు దశలవారీగా ఇవ్వడం వల్ల భవిష్యత్ సీనియర్ పాత్రలకు సిద్ధం చేయవచ్చు. ఇది training perspectiveలో కూడా ఉపయోగకరం. ఇంకో అంశం pay matrix. లాన్స్ నాయక్, నాయక్ హోదాలు తిరిగి వస్తే అవి ఏ పే లెవెల్‌లో ఉంటాయి? ప్రస్తుత కానిస్టేబుల్, హెడ్ కానిస్టేబుల్ వేతనాల మధ్య ఎలా అమర్చుతారు? అలవెన్సులు మారుతాయా? పెన్షన్ ప్రయోజనాలపై ప్రభావం ఉంటుందా? ఇవి అన్నీ స్పష్టంగా నిర్ణయించాల్సి ఉంటుంది. పదోన్నతి పేరు మాత్రమే మారి జీతంలో గణనీయమైన తేడా లేకపోతే జవాన్ల అసంతృప్తి పూర్తిగా తగ్గకపోవచ్చు. అందుకే ఆర్థిక పరమైన ప్రయోజనం కూడా ఉండాలి. ఇది ప్రభుత్వానికి అదనపు వ్యయం. లక్షల మంది సిబ్బంది ఉన్న బలగంలో మధ్యస్థాయి ర్యాంకులు సృష్టిస్తే జీతభత్యాలు, పెన్షన్ బాధ్యతలు పెరుగుతాయి. ఇది స్పష్టమైన opportunity cost. ఒకవైపు manpower morale పెరుగుతుంది. మరోవైపు ప్రభుత్వ ఖర్చు పెరుగుతుంది. ఈ రెండింటి మధ్య సమతుల్యం అవసరం. అయితే భద్రతా బలగాల్లో moraleకు ధర నిర్ణయించడం సులభం కాదు. తక్కువ ఉత్సాహం, అధిక attrition, మానసిక ఒత్తిడి, నిరుత్సాహం—all దీర్ఘకాలంలో మరింత ఖరీదైన సమస్యలుగా మారవచ్చు. అందుకే కెరీర్ పురోగతిపై పెట్టుబడి operational effectivenessకు కూడా ఉపయోగపడవచ్చు. సీఆర్‌పీఎఫ్ జవాన్లు తరచుగా కుటుంబాలకు దూరంగా పనిచేస్తారు. దూర ప్రాంత పోస్టింగులు, కఠిన వాతావరణం, ప్రమాదకర పరిస్థితులు సేవలో భాగం. ఇలాంటి నేపథ్యంలో పదోన్నతి అవకాశాలు కూడా ఆలస్యమైతే ఉద్యోగ సంతృప్తి తగ్గిపోతుంది. కొత్త ర్యాంకుల ప్రతిపాదన ఈ సమస్యకు కనీసం కొంత ఉపశమనం ఇవ్వవచ్చు. అయితే పదోన్నతిని కేవలం service years ఆధారంగా ఇవ్వాలా, లేక performance, training, exams ఆధారంగా ఇవ్వాలా అన్నదీ నిర్ణయించాలి. సీనియారిటీ ఆధారిత వ్యవస్థ సులభం. కానీ performance-based elements ఉంటే మంచి పనితీరుకు ప్రోత్సాహం ఉంటుంది. అదే సమయంలో పరీక్షల ఆధారిత వ్యవస్థ చాలా కఠినంగా ఉంటే మళ్లీ bottleneck ఏర్పడొచ్చు. అందుకే balanced model అవసరం. ఉదాహరణకు minimum service + clean record + mandatory training + basic assessment అనే మోడల్ ఉపయోగపడవచ్చు. ఇలా చేస్తే ఆటోమేటిక్ promotionలా కాకుండా professional progressionగా ఉంటుంది. మరో కీలక అంశం reservation, roster, seniority rules. కొత్త ర్యాంకులు ఏర్పడితే ఇప్పటికే సేవలో ఉన్న సిబ్బందిని ఎలా fit చేస్తారు? ఎవరు ముందుగా లాన్స్ నాయక్ అవుతారు? ఇప్పటికే 10-15 ఏళ్ల సేవ చేసిన కానిస్టేబుళ్లకు retrospective benefit ఉంటుందా? లేక కొత్త recruits నుంచే అమలు చేస్తారా? ఇవి చాలా సున్నితమైన ప్రశ్నలు. తప్పుగా అమలు చేస్తే seniority disputes, court cases రావచ్చు. అందుకే transition plan అత్యంత కీలకం. ఉదాహరణకు 15 ఏళ్ల సేవ చేసిన కానిస్టేబుల్, కొత్త వ్యవస్థ వచ్చిన తర్వాత 5 ఏళ్ల సేవ ఉన్న వ్యక్తితో సమాన స్థాయి లాన్స్ నాయక్‌గా మారితే అసంతృప్తి రావచ్చు. అందుకే existing serviceను weightageతో గుర్తించాల్సి ఉంటుంది. ఈ అంశంపై స్పష్టమైన one-time restructuring formula అవసరం. సీఆర్‌పీఎఫ్‌లో పెద్ద సంఖ్యలో సిబ్బంది ఉన్నందున ఒక్క తప్పు policy వేల మందిపై ప్రభావం చూపవచ్చు. అందుకే హోంశాఖ, సీఆర్‌పీఎఫ్ ప్రధాన కార్యాలయం, సిబ్బంది ప్రతినిధులు, ఆర్థిక శాఖ—all సమన్వయం అవసరం. మరో అంశం ఇతర CAPFs. సీఆర్‌పీఎఫ్‌లో ఈ ర్యాంకులు తిరిగి వస్తే BSF, CISF, ITBP, SSB వంటి ఇతర కేంద్ర సాయుధ పోలీసు దళాల్లో కూడా ఇలాంటి డిమాండ్లు రావచ్చు. ఇది సహజం. ఎందుకంటే సమాన స్థాయి సేవల్లో వేర్వేరు promotion structures ఉంటే parity సమస్య వస్తుంది. అందుకే ప్రభుత్వం ఈ నిర్ణయాన్ని కేవలం ఒక బలగానికి పరిమితం చేయాలా లేదా CAPF-wide reformగా చూడాలా అన్నది ఆలోచించాల్సి ఉంటుంది. ఒక దళంలో ఐదేళ్లకే promotion వస్తే, మరో దళంలో 15-20 ఏళ్లకు కూడా రాకపోతే అసంతృప్తి పెరుగుతుంది. అందుకే broader cadre harmonisation అవసరం కావచ్చు. ఇది మరింత పెద్ద పరిపాలనా సంస్కరణ. ఇంకో ప్రయోజనం chain of commandలో స్పష్టత. లాన్స్ నాయక్, నాయక్ వంటి మధ్యస్థాయి ర్యాంకులు ఉంటే చిన్న టీమ్‌ల నిర్వహణ మెరుగవుతుంది. ఒక సెక్షన్‌లో కానిస్టేబుల్‌ల మధ్య leadership గుర్తింపు స్పష్టంగా ఉంటుంది. ఆపరేషనల్ పరిస్థితుల్లో ఎవరు immediate supervisor అన్నది స్పష్టమవుతుంది. ఇది discipline, communicationకు ఉపయోగపడుతుంది. ప్రత్యేకంగా పెద్ద mobilisation సమయంలో intermediate leadership చాలా కీలకం. ఎన్నికల డ్యూటీ, అల్లర్ల నియంత్రణ, convoy movement, camp management వంటి సందర్భాల్లో చిన్న టీమ్‌లను నిర్వహించడానికి మధ్యస్థాయి NCO-type ranks ప్రయోజనం ఇవ్వవచ్చు. అయితే rank inflation కూడా ఒక ప్రమాదం. చాలా ఎక్కువ మధ్యస్థాయి ర్యాంకులు సృష్టిస్తే hierarchy క్లిష్టమవుతుంది. అందుకే స్పష్టమైన role definition ఉండాలి. లాన్స్ నాయక్, నాయక్ హోదాలు కేవలం promotion satisfaction కోసం కాకుండా operational need ఆధారంగా కూడా justify చేయాలి. ఇది policy sustainabilityకి ముఖ్యం. కొత్త వ్యవస్థ అమలైతే training institutions కూడా మార్పులు చేయాల్సి ఉంటుంది. లాన్స్ నాయక్ promotion course, నాయక్ leadership course వంటి మధ్యస్థాయి శిక్షణ మాడ్యూల్స్ అవసరం కావచ్చు. చిన్న యూనిట్ నాయకత్వం, crowd control, weapons handling, communication, legal awareness, human rights, stress management వంటి అంశాల్లో శిక్షణ ఇవ్వొచ్చు. ఇది జవాన్ల professionalisationకు ఉపయోగపడుతుంది. సీనియర్ అధికారులు ప్రతి చిన్న అంశాన్ని పర్యవేక్షించాల్సిన అవసరం తగ్గుతుంది. మధ్యస్థాయి నాయకత్వం బాధ్యత తీసుకుంటుంది. ఇది organisation efficiencyని పెంచవచ్చు. మరో ముఖ్యమైన విషయం mental health. సుదీర్ఘకాలం promotion లేకపోవడం ఉద్యోగుల మానసిక స్థితిపై ప్రభావం చూపుతుంది. “ఎంత పనిచేసినా ఎదుగుదల లేదు” అనే భావన motivationను తగ్గిస్తుంది. క్రమబద్ధమైన career milestones ఉంటే ఉద్యోగులు తమ భవిష్యత్‌ను స్పష్టంగా చూడగలరు. 5 ఏళ్లకు ఒక promotion, 10 ఏళ్లకు మరో promotion వంటి structure psychological certainty ఇస్తుంది. ఇది retentionకు కూడా ఉపయోగపడుతుంది. ప్రత్యేకంగా యువ సిబ్బంది ఇతర ఉద్యోగ అవకాశాలకు వెళ్లే ఆలోచనను తగ్గించవచ్చు. అయితే promotion frequency పెరగడం alone retention guarantee కాదు. పోస్టింగ్ పరిస్థితులు, కుటుంబ సంక్షేమం, నివాసం, సెలవులు, ఆరోగ్య సేవలు—all equally important. కాబట్టి ఈ reformను comprehensive personnel welfareలో భాగంగా చూడాలి. సీఆర్‌పీఎఫ్ పాత్ర గత కొన్ని దశాబ్దాల్లో విస్తరించింది. మావోయిస్టు వ్యతిరేక ఆపరేషన్లు నుంచి జమ్మూ-కాశ్మీర్, ఎన్నికలు, అల్లర్లు, VIP security support వరకు అనేక బాధ్యతలు ఉన్నాయి. ఈ విస్తృత బాధ్యతలకు సరిపోయే personnel structure కూడా అవసరం. 1997లో సరిపోయిన rank model ఇప్పుడు 2026లో సరిపోతుందా అన్నది సహజంగా పరిశీలించాల్సిన ప్రశ్న. సంస్థ పరిమాణం పెరిగితే hierarchyలో intermediate layers అవసరం అవుతాయి. ఇది management theoryలో కూడా సాధారణ విషయం. ఒక supervisorకు చాలా మంది direct reports ఉంటే efficiency తగ్గుతుంది. మధ్యస్థాయి supervisors workloadను పంచుకుంటారు. సీఆర్‌పీఎఫ్‌లో కూడా ఇదే logic వర్తించవచ్చు. అయితే ప్రతిపాదన అమల్లోకి రావడానికి కేంద్ర హోంశాఖ అనుమతి అవసరం కావచ్చు. వేతన నిర్మాణ మార్పులు ఉంటే ఆర్థిక శాఖ ఆమోదం కూడా అవసరం కావచ్చు. అందుకే ఇది తక్షణమే అమలయ్యే నిర్ణయం అని భావించడం తొందరపాటు. ప్రస్తుతం ఇది ప్రతిపాదన స్థాయిలో ఉందని చూడాలి. అధికారిక ఉత్తర్వులు వచ్చిన తర్వాతే కొత్త promotion schedule ఖరారవుతుంది. జవాన్లలో అంచనాలు పెరగడం సహజం. కానీ అధికారిక notification వచ్చే వరకు exact timelinesపై ఖచ్చితంగా చెప్పలేం. అదే సమయంలో ఈ ప్రతిపాదనపై చర్చ మొదలవడం itself ఒక ముఖ్య సంకేతం. సీఆర్‌పీఎఫ్ leadership promotion stagnation సమస్యను గుర్తిస్తున్నట్లు ఇది చూపిస్తుంది. సంస్థలో morale సమస్యను address చేయాలనే ప్రయత్నం కనిపిస్తోంది. ఇది positive administrative signal. కానీ outcome policy designపైనే ఆధారపడి ఉంటుంది. మొత్తంగా సీఆర్‌పీఎఫ్‌లో దాదాపు 30 ఏళ్ల క్రితం రద్దు చేసిన లాన్స్ నాయక్, నాయక్ హోదాలను తిరిగి ప్రవేశపెట్టే యోచన జవాన్ల కెరీర్ పురోగతిలో పెద్ద మార్పుకు దారితీయవచ్చు. ప్రస్తుత పరిస్థితిలో కానిస్టేబుల్‌కు తొలి పదోన్నతి రావడానికి 25 ఏళ్ల వరకు పడుతున్న సమస్యను తగ్గించడమే ప్రధాన లక్ష్యం. కొత్త వ్యవస్థ అమలైతే ఐదేళ్లకు లాన్స్ నాయక్, పదేళ్లకు నాయక్, 20 ఏళ్లకు హెడ్ కానిస్టేబుల్‌గా ఎదిగే మార్గం ఏర్పడవచ్చు. అయితే designation changeతో పని పూర్తికాదు. పే స్కేల్, బాధ్యతలు, seniority, cadre structure, training, transition rules—all స్పష్టంగా ఉండాలి. అలా చేస్తే ఈ మార్పు జవాన్ల morale, leadership development, operational efficiency—all మూడు రంగాల్లో ప్రయోజనం ఇవ్వగలదు.